《コラム》目標と管理者の見識　～大阪経理記帳代行センター～

組織目標を設定する際、そこには管理者の意思が端的に表明されます。

営業部門の場合で言えば、

「適正な予算設定」が目標管理の「適正な組織目標設定」と同義で、

管理者が市場環境と自社の販売ポテンシャルを

的確に評価、判断する高い見識に基づいて設定されます。

そのような予算・目標の実績との差異は、

極めて小さく、経営貢献度が高いものとなります。




◆控え目な目標設定の問題と原因

組織目標の設定は、管理者にとって

「トップから与えられたノルマ」と映りがちで、

また、達成度によって組織業績が評価されます。

そこには管理者に

「達成度が高く評価されるには、

組織目標（予算）を控えめに設定する方が、得である」

と言う意識が生まれる素地があります。

このような管理者の意識は、

一般社員の目標設定に伝搬し、

組織業績低迷の原因となります。

◆組織目標のあるべき姿

組織目標は過去の実績に比べて高く、

ストレッチ（努力してようやく手が届く）な水準に設定し、

その裏付けとして、市場環境の的確な分析と

販売ポテンシャルに関する評価と自信がなければなりません。

そのような目標は、実績との一致度が高くなり、

同時に経営貢献度も高いものとなります。

◆経営者・管理者の留意点

トップは「組織目標（予算）の達成度が高い」ことを、

「未達」の時以上に警戒しなければなりません。

そこに、

「恣意的に設定された控え目な

目標・表面的な高い業績評価を追い求める管理者の意識」

が存在する可能性があるからです。

トップと管理者は、そのような意識を排除し、

組織目標（予算）を建設的行動の

指標と考える高い見識を持たなければなりません。

見識を高める裏付けとなるのは、

次のような自らの実践的努力を通じた

経営貢献度を高める組織風土の醸成にほかなりません。

・目標管理制度の運用

（目標設定・目標達成努力・目標達成度と経営貢献度評価）

を通じた組織別・組織間の目標達成努力。

・それらに関する真摯な

反省と問題認識、トップ・管理者による改革・改善。